論日本薪資報酬(1)
6 月 24, 2024
不再崇尚終身雇用的Z世代年輕人, 隨著薪資訊息變化, 為獲得更高、更稳定的公司工作，往往工作數年就轉職, 导致公司流失年轻员工
在这种情况下，公司有以下选择：
- 增加招聘费用，但保持现有的薪酬体系不变。
- 改变薪酬体系本身，为新员工提供更高的薪水。
- 减少员工数量，提高利润率，建立高薪体系，然后再增加雇佣。
选项1是最不可取的。原因是，在招聘方面会输给薪资更高的公司，而且在已经投入培训成本的情况下，员工还会跳槽到其他公司。结果是培训成本、招聘成本和时间都会让公司内部疲惫不堪。轻易依赖廉价劳动力只会降低竞争力，打击员工士气。如果薪水低，员工会认为即使提出好点子也不会得到改善，从而失去积极性。
选项2，如果公司有余力改变薪酬体系，这是个不错的选择。但是，如果只提高新员工的薪水，而现有员工的薪水没有相应提高，那么现有员工的积极性会大大降低。原因在于，现有员工需要培训新员工，但新员工的薪水却比自己入职时高，这会让他们产生心理上的抵触。高薪意味着新员工在当时比自己更优秀，却还要自己去培训他们，这会让他们感到不公平。至少年轻的现有员工会要求提高薪水，但这部分资金需要从中间和高层管理人员的薪酬中转移。即使数字上没有问题，但对年轻人来说，在高负荷的中间职位上，薪资上升曲线下降，还要被当作填补空缺的工具，这样的公司没有未来可言。结果是，他们在稍微成长后，就会在即将成为中间层的时候选择跳槽。
因此，要使选项2成为正确答案，需要对整个薪酬体系进行改革。高层管理人员的薪酬应与业绩挂钩，提高利润分配率，或者根据市场评价给予奖励，使薪酬体系对年轻人更具吸引力。此外，将公司的使命、价值观和目标与薪酬体系相结合，为年轻人创造一个充满希望、能够持续工作（没有违和感）的环境也是非常重要的。
对于现在的年轻人来说，职场酒文化可能会被视为职场骚扰。他们需要自己的时间和为生存竞争做准备的时间。因此，仅靠人际关系来管理公司是行不通的。公司的凝聚力取决于上司对下属的关怀程度、公司使命、价值观和目标的实现程度，以及公司是否为年轻人提供资格培训等方面的投资。此外，为适应新的工作方式，提供在线交流和远程工作的机会也是关键。如果管理层薪资低、没有业绩挂钩、没有梦想，年轻人就不会将其视为有价值的工作场所。
综上所述，选项2的正确做法是提高利润率，明确公司的使命、价值观和目标，并为管理层和员工设计合理的薪酬体系。这不仅仅是简单地分配资金的问题。在这方面，我认为以前的薪酬顾问过于注重小技巧。实际上，选项3也是如此。提高利润率、明确公司的使命、价值观和目标，并为管理层和员工设计合理的薪酬体系是首要任务。
选项3的解决方案是利用人工智能，减轻现有系统的负担，创造新的业务。不要轻易依赖廉价劳动力，而是要有效利用自己的资源。(待續)
