論日本報酬薪資（２）
6 月 25, 2024
提高薪酬的最佳时机是由管理层发起，至少有以下几种情况可以作为契机：
① 事业继承相关
② 风险投资中的管理层更换问题
⓷ 海外子公司中的管理层更换问题
④ 上市公司中的管理层更换问题（包括维权投资者）
⓹ 国内企业子公司中的管理层更换问题
⓺ 并购中的管理层更换问题
⓻ 外资企业中的国家经理更换问题
豐厚報酬才有很强的努力动机。如果没有高风险高回报的薪酬，就很难招聘到優秀管理人才。但只在招聘时提高薪酬，而不對公司報酬制度进行根本性的改革，恐会让组织疲惫不堪。不实行与业绩連動的薪酬制度，只会让员工感到不满。
例如，美国董事会成员，需要考虑以下几点：
薪酬设计主要针对公司的高级管理人员（CEO、CFO、COO等）。针对这些职位的薪酬设计有以下考虑因素：
基于业绩的激励：基于业绩的薪酬制度可以激励管理人员努力实现公司目标。例如，股票期权、限制性股票单位（RSU）等。 短期和长期激励：包括基于短期业绩目标的奖金，以及鼓励长期企业价值提升的长期激励薪酬。
股票奖励的使用：通过股票期权和限制性股票，使管理层和股东的利益一致，促进企业的长期发展。此外，这还可以鼓励管理层承担风险。
监管和合规：薪酬设计需要考虑税法、证券交易法等监管要求。例如，美国税法第162(m)条对高级管理人员的现金薪酬扣除有限制。 与外部利益相关者的协调：代理顾问（如ISS、Glass Lewis等）和股东的投票行为可能会影响薪酬设计。特别是股东大会上的“Say on Pay”投票，是评估高管薪酬合理性的重要机会。
内部限制：高管薪酬还受到公司内部政策的影响，如行权期（权利确定期间）、持股准则等。这鼓励管理人员长期致力于公司发展。
通过综合考虑这些因素，公司可以设计出有效的薪酬方案，提高管理人员的积极性，实现企业价值最大化。 (待續)
