経緯：

過去より、国内外の取締役を退任させる、交渉するという仕事をやってきました。

その場合、どのように落としどころをするのかも含めて相談に乗ってきました。誰を次期取締役にするべきなのか、どのように引き継ぎすべきなのか、どのように修羅場を超えていくのかを含めて、相談にのり、あるいは、直に交渉をし顧客の望む落としどころまでもっていきました。会社のビジョン設計に関与したうえで、ヘッドハンティング、報酬設計の専門家ともコンタクトし、タームシート作成なども補助をする仕事をしてきました。

インサイト：

国外で報酬交渉をする際に、日本の本社の取締役の方が報酬が安いというケースも見て、優秀な人材をとるためには報酬設計が非常に大事であることを再認識しました。

ベース報酬、LTI（長期報酬）、STI（短期報酬）などの設計が如何に取締役の行動設計で重要かも認識し、かつ、それだけではない重要性にも気づきました。自分の海外での経験は、今の日本の報酬設計（特に経営のプロに対する報酬設計）において役に立つと思っております。勿論、海外での報酬設計においても喜んでお手伝いをします。

報酬設計については間接的な動機にとどまり本質的ではないという批判、又は、報酬設計は劇薬的な部分があり行き過ぎるとコンプライアンス上でも問題でありかつ長期的な視野が無くなるという批判もあります。確かに、誰と仕事をするか、どのような仕事をするか、どのような裁量の仕事をするかなど直接的な動機は非常に大事であり、それを無視した報酬設計など意味をなさないことは理解できます。

しかし、会社の説明責任としてステークホルダーにどのように報いているかを説明する必要があります。その報酬は単に安いだけではもはや誰も納得できるものではありません。優秀な人材を入れて、株価を上げてほしい、リスクが無いようにしてほしいというのは、多くの株主及び機関投資家にとっては重要なニーズであり、合理的な説明を聞きたいと思っております。

現在の状況と我々のできること：

昨今、ESG投資がトレンドになり、報酬指標に入れておく必要性も出てきました。ESG投資は儲かるかというと、そういう基準で話すのは芯を食っていません。どのように長期的な視野で考えるかというのがESG投資での重要点であり、社会から害悪になりやすい、短期的な視点の投機を今後しないという戒めであり、社会への説明責任としてESG投資は位置付けられていると認識しております。万が一、社会的な批判が起きれば、年金等預かっている機関投資家としては説明責任を果たすことができません。それだけ社会的変容が起きている事実に気付く必要があります。

日本の事例及び海外事例を取り入れつつ、当職は修羅場の契約交渉を含めて対応することが可能です。その場合、様々な手立てを講じて、なるべくクライアントの摩擦を避ける方向で進めます。退任された取締役の引継ぎ、他の要人の引き抜き防止、その他のソフトランディングも含めて長期的な視野をもって対応できます。

抜け漏れが心配な方は一旦ご相談していただければ幸いです。ともに、新しい産業を日本に作るために、今後模範となる報酬設計を作り、その報酬設計から他の従業員の報酬設計にも模倣される形になるようにし、リスクをとりながら正しい決断ができる仕事が多くの会社できるようにしていきたいと思います。

なお、弊事務所では難度の高い報酬設計においては会計士、報酬の設計の専門家などと協力し、タームシート及び契約と作成する段取りを考えております。