日本僱用員工法律風險全解析｜契約選擇、招募流程與勞動法遵循
10 月 03, 2025
在日本僱用員工時，存在眾多複雜的法律限制。此外，實務上的注意事項也不容忽視。對於解雇規制與薪資爭議而言，「不知道」並不足以作為理由；這些問題將成為阻礙企業成長的重大風險。
因此，本文將從勞動契約的選擇到招募流程，全面解說僱用時的注意要點。另外，也涵蓋遠距工作所帶來的課題及必須遵循的勞動法規。目標是預防法律風險，同時確保能為貴公司做出貢獻的人才。下文將逐步說明具體的實施步驟。
① 契約形態的選擇｜正職僱用應視為最後手段
首先需要審慎思考的是：是否真的有必要以「勞動契約」直接僱用？原因在於，日本對於解雇的限制非常嚴格。基於風險控管的觀點，建議按以下順序審慎評估：
- 董事等之委任契約
- 業務委託（承攬・準委任）契約
- 人力派遣
- 勞動契約（作為最後選項）
「無期轉換規則」的注意事項
即使是有期勞動契約也需留意。因為，與同一用人單位之契約累計超過5年並續約的情況下，若勞工提出申請，即可轉換為無期勞動契約。這就是所謂的「無期轉換規則」。而且，用人單位不得拒絕此申請。
（參考：日本厚生勞動省「無期轉換入口網站」）
另一方面，在少子高齡化的趨勢下，招募優秀人才越發困難。因此，從雇主品牌的角度提出對求職者具有吸引力的條件（如穩定的雇用形態）同樣是重要課題。
② 明確化工作內容與報酬
在簽訂雇用契約之前，最重要的是明確「要員工做什麼」。並且具體定義「他／她將如何為公司創造價值」。公司的利潤正是支付員工報酬的來源。
決定報酬時，例如需留意以下重點：
- 不得低於【最低工資法】所定標準。
- 若與當地薪資水準差距過大，恐導致無人應徵。
- 僅以「每日8小時、薪資依行情」作為條件，對求職者未必具有吸引力。
假設要招募業務職，應先調查該地區的薪資行情。若行情偏高，也可考慮將工作內容細分。具體而言，拆分為「網站行銷」「內勤銷售（Inside Sales）」等，並依專業度訂定合適的報酬。
獎酬與誘因（Incentive）設計的重要性
當前是講求「CP值」的時代。因此，員工會持續關注自己的付出是否與報酬相符。清晰的獎酬設計對於維持員工動機至關重要。特別是從外部延攬人才時更需注意；若未兼顧既有員工的公平感，可能引發組織性的反彈與不滿。
③ 招募時的測試與評估
在確定工作內容與報酬後，下一步是進行適當的測試／作業試做（work sample）。其目的在於判斷候選人是否能勝任該工作、是否具備達成預期成果的技能與能力。
此外，人格面向同樣重要。能否與同儕協作、推進業務，是需謹慎評估的重點。
但是，在當今對職場騷擾（包含權勢騷擾）高度重視的環境中，所謂的「壓迫式面試」極度不當。即便以測試抗壓性為名，也絕不可採取此類手法。
④ 業務委託契約的注意點
業務委託契約能帶來彈性的工作方式。然則，存在被認定為「偽裝承攬／偽裝派遣」的風險。再者，【自由工作者保護新法】也帶來新的規範要求，必須一併考量。
若實質上存在指揮監督關係，就可能被認定為勞動契約。結果即會受到勞動法的保護。若希望與可信賴的人才建立長期關係，亦建議將勞動契約納入選項。
⑤ 遠距工作的課題與對策
遠距工作相當受歡迎，但對企業而言會衍生資訊安全與工時管理等課題。解方在於明確定義成果（Output），並建立相應的公平評估機制。
特別是以下課題，務必事前以規章／制度化的方式整備：
- 機密資訊的外洩風險管理
- 勞動時間的實際掌握與健康管理
- 公司設備（如筆電）的管理／歸還規範
- 勸退（退職勸說）等敏感溝通的手續與方法
若在成果承諾尚不明確的情況下就推行遠距，將導致問題。例如溝通變得薄弱，最終造成生產力下滑的風險。
⑥【勞動法】僱用時必須遵守的法律與留意事項
僱用員工時，必須遵守多項法規。代表性的如【勞動基準法】、【男女雇用機會均等法】等。以下聚焦於常見誤解與高頻爭議點加以說明。
常見勞務爭議與注意點
- 名義上的管理職（名不副實）
若實際上缺乏裁量權、仍受上級指揮監督，則不會被認定為「管理監督者」。因此，雇主仍有加班費之支付義務。 - 彈性工時（Flextime）的陷阱
自由工時可能帶來深夜工作或過勞的風險。必須強調，公司對員工負有安全注意義務（健康保護）。 - 裁量勞動制的錯用
導入有嚴格要件，而且須向勞動基準監督署申報。因此不可輕率導入。 - 輕率解雇
依日本法，欠缺客觀合理事由的解雇無效。此外，也必須符合社會通念上之相當性。解雇應為最後手段。 - 試用期的誤解
即使在試用期間，解雇門檻也不低。若早期發現明顯不適任，應盡速諮詢專業人士以規劃合法手續。
律師建議
[特別是在勸退或解雇方面，若程序失當，極易演變為重大爭議。務必事前與律師等專業人士諮詢，並依據法律要件設計與執行有效手續。]
⑦ Onboarding 的重要性｜「即戰力」是迷思
無論人才多優秀，入職後不可能立刻發揮100%的戰力。為使新同事快速融入環境，完善的 Onboarding 機制不可或缺。
例如，系統性地分享公司的文化與工作方法；並且清楚說明與主管、同事之間的協作方式。尤其關於福利等資訊，必須以公平方式傳達給所有員工。
⑧ 觸及合適人才的管道
首先，明確化理想人選（Persona）。接著思考該人才出現在哪些場域，據以選擇合適的招募管道；不同目標族群，最有效的方式也不同。
- 獵才（Headhunting）
- 人力仲介（人材紹介代理）
- 員工推薦（Referral 招募）
- 直聘／主動挖掘（Direct Recruiting／Scout 平台）
若管道選擇錯誤，將難以獲得理想人選的投遞，結果使招募效率大幅下降。
⑨ 招募流程的時間管理
招募活動非常耗時。實務上，面試密集時，面試官的判斷力可能下降，導致標準擺盪與不一致。
正因如此，應事先明確聚焦的招募管道，並且將候選人評估標準具體文字化，這已是現代招募的基本功。
以上即為在日本僱用時的主要注意事項。請正確認識法律限制與實務課題，打造有助於貴公司成長的人才策略。