La requalification du CDD en CDI
03/08/2017
Définition :
Le contrat à durée déterminée est définit à l’article L 1245-1 du Code du Travail.
L’article L1242-2 du Code du Travail quant à lui précise que l’on ne peut opter pour un contrat à durée déterminée que dans le cas où l’entreprise doit faire face à une hausse temporaire de l’activité, doit remplacer un salarié absent momentanément ou pour l’exécution d’une tâche précise.
Les erreurs à éviter :
Les employeurs doivent être vigilants car les causes de requalification d’un CDD sont nombreuses, la Jurisprudence est permanente et les juges de plus en plus exigeants. Les entreprises ne connaissent pas forcément la réglementation, mais ce qui les protège clairement c’est l’ignorance de la législation par les salariés.
La plus fréquente est de faire des CDD successifs pour en réalité pourvoir un emploi permanent ou encore lorsque les règles de forme du contrat n’ont pas été respectées notamment quand le contrat de travail est oral et qu’il n’y a pas d’écrit relatant toutes les conditions du contrat. Si le contrat fait l’objet d’une remise tardive ou est signé tardivement cela est également considéré comme une absence d’écrit. Même si les irrégularités sont rectifiées ultérieurement, la requalification du contrat ainsi que le versement d’une indemnité peuvent être sollicités. Un arrêt rendu par la Cour de Cassation en date du 29 juin 2011 n°10-12884 est bien clair sur ce point.
La rédaction du contrat à durée déterminée doit être précise pour qu’il n’y ait vraiment aucune équivoque conformément à l’article L1242-12 du Code du Travail, à défaut il sera réputé conclu pour une durée indéterminée.
Durée et renouvellement du contrat à durée déterminée :
L’article L1242-8 du Code du travail précise que sauf rares exceptions la durée d’un CDD ne peut excéder 18 mois en incluant les renouvellements. Ces renouvellements doivent être approuvés par avenants conclus avant la fin du CDD si aucune condition n’a été prévue dans le contrat initial.
Si ces règles sont entravées, dans ce cas le CDD devra être requalifié en CDI.
La procédure de requalification :
La juridiction compétente est le conseil de Prud’hommes qui doit être obligatoirement saisi par le salarié pour faire valoir ses droits et demander des indemnités en cas de refus par l’employeur de requalifier le contrat en CDI. Il existe cependant une exception car sous certaines conditions et avec l’accord du salarié, le syndicat peut demander la requalification.
Il faut cependant être prudent et ne pas dépasser le délai de prescription qui est de cinq ans à compter de la signature du CDD.
Le délai est rapide pour que le conseil statue puisqu’il a un mois à partir de sa saisine pour analyser si le CDD ne satisfait pas les obligations légales.
Détermination des indemnités :
Trois types d’indemnités peuvent être obtenus lorsqu’un CDD est requalifié en CDI par un juge.
– L’indemnité de requalification définie à l’article L1245-2 du Code du Travail ne doit pas avoir un montant inférieur à un mois de salaire et est calculé en fonction du salaire moyen perçu par le salarié.
– La prime de précarité est conservée par le salarié. En effet, à la fin du CDD cette prime a dû être versée au salarié mais il n’est pas tenu au remboursement de celle-ci.
– Le rappel de salaire n’est en principe pas appliqué pour les périodes se trouvant entre chaque CDD sauf si le salarié devait être disponible pour son employeur.
Parfois il peut être plus avantageux pour le salarié de bénéficier d’indemnités pour rupture abusive d’un CDD de longue durée plutôt que d’obtenir une indemnité de requalification puis de licenciement. En effet, la première option étant calculée sur la durée totale du contrat, elle est généralement plus favorable au salarié.
En revanche, il peut arriver que l’employeur mette un terme au CDI juste après la requalification du CDD, dans ce cas cette rupture pourra s’analyser comme une vengeance suite à cette demande de requalification. Cela pourra engendrer la nullité du licenciement, des éventuels dommages et intérêts, et que le salarié réintègre son poste car on considérerait qu’il s’agit d’une atteinte aux droits et libertés du salarié conformément à l’article L1121-1 du Code du Travail.
Il convient donc d’être très vigilant lorsqu’il s’agit d’établir un contrat à durée déterminée car cela peut se révéler moins avantageux que prévu. En revanche, ce type de contrat manié avec précautions peut être vraiment utile pour les deux parties contractantes.
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