4 façons d’économiser sur les coûts des RH au Japon
21/06/2018
A AILAW, nous comprenons les difficultés pour les chefs d’entreprises à produire des bénéfices durables. Indépendamment de la taille de l’entité, l’économie de coûts est un sujet commun à prendre en considération. Le système d’emploi japonais peut causer des maux de tête aux employeurs avec des réglementations complexes et favorables aux salariés. Cet article donnera 4 façons dont les employeurs peuvent économiser sur les coûts des RH au Japon pour profiter aux affaires.
1. Explorer l’emploi à temps partiel (20 heures par semaine)
Les employeurs n’ont pas besoin de payer pour des prestations sociales telles que l’assurance maladie, la pension et l’assurance sur le lieu de travail pour les salariés travaillant moins de 20 heures par semaine. En évaluant et en restructurant la charge de travail et le flux de travail au besoin, les employeurs peuvent épargner en travaillant avec des personnes à temps partiel. Les employeurs qui sont disposés à s’adapter et à donner de la flexibilité à leurs salariés peuvent avoir accès à des professionnels qualifiés qui se voient refuser l’emploi de type traditionnel à plein temps en raison de situations familiales et/ou d’autres engagements.
2. Contrats à durée déterminée
Les employeurs devraient envisager d’embaucher leurs personnels avec des contrats à durée déterminée afin d’éviter que les employés problématiques ne s’en prennent à l’entreprise. Le licenciement d’un employé permanent est difficile dans le système de travail japonais, de sorte que de plus en plus d’employeurs optent pour un contrat à durée déterminée avant de transférer l’employé à un emploi permanent après l’avoir évaluer. La loi sur les contrats de travail a été modifiée en 2013, déclarant que les employés embauchés pour des contrats à durée déterminée pendant plus de 5 ans (y compris les renouvellements) ont le droit de conclure des contrats à durée indéterminée. Veuillez noter que le passage à un contrat à durée indéterminée ne signifie pas que l’employé est alors un employé permanent. Les droits et obligations peuvent être différents selon les détails du contrat conclu.
3. Des politiques internes et de gestions claires
Les employeurs de plus de dix employés sont mandatés par la loi pour avoir un « règlement d’emploi ». Bien que les employeurs ayant moins de dix employés aient le choix, nous recommandons généralement que les règles importantes du lieu de travail soient rédigées et diffusées sur le lieu de travail. Des questions telles que le harcèlement, l’évaluation de la performance, les heures supplémentaires, les résolutions de conflits doivent être adressées afin d’éviter d’éventuels dommages graves à l’entreprise. Parfois, il est avantageux d’avoir une tierce partie indépendante pour aider à évaluer l’efficacité du lieu de travail si l’entreprise est sous-performante.
4. Explorer d’autres options telles que les travailleurs en freelance et les agences d’intérimaires
Ces options peuvent aider les employeurs à faire face à une augmentation soudaine de la charge de travail ou à déplacer la charge du processus de recrutement. Les concepts de travailleur en freelance et d’entrepreneur indépendant sont généralement considérés comme du travail à la demande et souvent basés sur des projets. Il faut être prudent en assignant un travail de routine sans date limite à un travailleur en freelance, car dans certaines situations, il pourra être considéré comme un employé classique. S’il y a une incertitude, soyez clair avec cet employé.
Les employeurs non japonais pourraient ne pas être familiers avec le concept de travail intérimaire. Au Japon, le travail intérimaire est gouverné par la loi sur les travailleurs intérimaires. Les intérimaires sont employés par l’agence d’intérimaires et n’ont pas de relation d’emploi avec l’entreprise qu’ils aident. Les chefs d’entreprise concluent un contrat avec l’agence d’intérimaires pour les travailleurs, selon les besoins.
Comment AILAW peut aider ?
Notre bureau peut vous aider à élaborer un plan personnalisé pour votre entreprise et rédiger les documents nécessaires pour assurer la conformité et des relations d’emploi sans problèmes. Nous pouvons même fournir un soutien commercial général tel que la présentation aux recruteurs et aux agences dans certaines situations.
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