職務型雇用是否更容易解僱員工？最新判決揭示的真相與企業必看風險對策
11 月 27, 2025UP!
採用職務型雇用(類歐美雇用Job employment)後，是不是更容易解僱沒有成果或職位多餘的員工？
先說結論，即使是職務型雇用，「解僱並不容易」，但只要進行適當的契約設計，「做出合理的調整仍然是可能的」——這大致是目前實務上的解讀。
本文將結合最新的判決趨勢，由律師從實務角度說明，企業如何在控制風險的前提下導入職務型雇用，並透過「契約書的設計」與「實際運用」來實現更合理的人員整理。
1. 三菱UFJ判決所揭示的「職務型雇用解僱」現實
「職務型＝可以輕易解僱」這種想法，在日本的法制度環境下，可以說是一種誤解。從本次判決以及近年傾向來看，法院仍然一貫要求企業必須展現對員工「誠實的解僱回避努力」。
不只是程序問題，而是對「誠實性」的要求
即便採用職務型雇用，也並非只要該職位不存在，就能立刻正當解僱。在這次案件當中，下列幾點成為重要判斷要素：
- 是否有與集團公司協調的努力：不僅限於本公司，是否包括關聯企業在內，認真檢討調職與再配置的可能性。
- 是否提供充足補償：例如相當於1.5年薪資等，作為轉職支援的優厚金錢補償是否確實提出。
也就是說，並不會因為「是職務型雇用」就放寬解僱規制，反而可以解讀為：法院對企業的程序與態度，要求比以往更加細緻、誠實。
至於判決全文公開後的更詳細解說，將再另文說明。
2. 即便如此，企業仍然「應積極考慮職務型」的理由
您也許會想：「既然解僱仍然困難，那轉成職務型有什麼意義？」然而，在我看來，反而「企業更應主動往職務型雇用移行」。
其背景在於，生成式AI正在吸收大量作業流程，決策與業務流程也快速標準化。對曾實際參與生成式AI相關工作的人而言，這種結構變化應該相當具體、切身。
「成員型（日本年功排序型）」所隱含的法律風險
若仍維持傳統的成員型雇用（不限定職務內容的契約），今後的法務風險只會日益放大：
- 調職義務的邊界極度擴大：事業撤退時，若為一般型契約，公司往往被解讀為對「公司內幾乎所有部門」都負有調職義務。
- 薪資難以下調的僵固性：即便實務上負責的業務已大幅變動，也很難合理調降薪資，只能持續背負高昂的人事成本。
- 整理解僱需達到「全公司赤字」門檻：想執行整理解僱時，往往不僅需證明特定事業虧損，甚至被要求「整體公司處於赤字狀態」，門檻極高。
透過職務型來進行風險控制
相對而言，若在職務型雇用下明確定義職務內容，企業在下列方面就較容易作出合理主張：
- 可以基於「職務（職位）本身已消滅」這一客觀事實，作出較為說服力的整理。
- 較容易以特定事業部門為單位，依其獲利或赤字情況作出調整判斷。
- 對於「期待與成果的落差」，能依據契約與職務記述，而非主觀印象來指出與討論。
當然，仍需謹慎判斷，但對於公司高階層與高報酬區段，職務型雇用的導入與轉換，已是值得認真檢討的選項。
3. 【實務解說】降低風險的「職務說明書」設計要件
職務型雇用能否真正運作，幾乎完全取決於「職務說明書（Job Description）」是否具備足夠具體性。若描述過於籠統，就有被視為傳統成員型雇用的風險。
必備的四大契約要素
① 職務內容的具體記載
- 明確標示所負責的專案與業務範圍
- 列出必需具備的技能組合與專業知識
- 定義主要協作的部門與團隊
② 期待成果指標（KPI）
- 定量指標（如：營收、成本削減額、完成專案件數等）
- 定性指標（如：客戶滿意度、對團隊的貢獻度等）
- 評估週期（季、半年、年度）需明確載明
③ 與報酬設計的連動
- 基礎薪資的設定根據（市場水準、技能等級等）
- 成果連動部分的比例與計算方式
- 加薪與減薪的條件與程序
④ 職務消滅時的處理條款
- 事業縮減、撤出時，職務如何調整或終止
- 是否存在集團內其他職務再配置的可能性
契約更新週期的建議設計
與其一開始就採無固定期限契約，不如在第一年採一年期契約，之後視成果表現再轉為「1～3年的複數年契約」等較有彈性的期間設計。如此一來，較能因應事業環境變化，以及AI導入所造成的業務替代與再設計。
4. 對員工「誠實溝通」的策略設計
在導入制度時，對內的說明與溝通方式，往往直接影響到後續的法律風險。
應避免的表達方式（NG）
- ×「因為是職務型，只要沒成果就可以解僱」
- ×「為了跟上全球標準，我們將採用更冷酷的評價方式」
應傳達的價值（OK）
- ○「這是一套讓你的工作與成果被清楚看見並得到公正評價的制度」
- ○「透過職務與成果的可視化，提升你在公司內外的市場價值」
- ○「在劇烈變動的事業環境中，讓公司與個人能以誠實態度面對彼此的一套框架」
總結：走向企業與個人「誠實契約」的時代
在AI快速發展的情況下，未來許多事業的統合與撤退幾乎無可避免。如果仍然停留在過去那種模糊的雇用契約狀態，最終企業與員工雙方都將承受痛苦的結果。
「將期待扮演的角色與應達成的成果具體寫入，並與報酬設計連動，在雙方同意的前提下簽訂契約」
正是這類一個個誠實的契約實務累積，才有可能逐步影響司法的判斷基準，進而讓日本的雇用系統朝更健全的方向演進。與其被「可以輕易解僱」之類的簡單論述所迷惑，不如先從腳下做起，檢視現行的契約設計與就業規則。