論日本薪資報酬(1)
6 月 24, 2024
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不再崇尚終身雇用的Z世代年輕人, 隨著薪資訊息變化, 為獲得更高、更稳定的公司工作,往往工作數年就轉職, 导致公司流失年轻员工
在这种情况下,公司有以下选择:
- 增加招聘费用,但保持现有的薪酬体系不变。
- 改变薪酬体系本身,为新员工提供更高的薪水。
- 减少员工数量,提高利润率,建立高薪体系,然后再增加雇佣。
选项1是最不可取的。原因是,在招聘方面会输给薪资更高的公司,而且在已经投入培训成本的情况下,员工还会跳槽到其他公司。结果是培训成本、招聘成本和时间都会让公司内部疲惫不堪。轻易依赖廉价劳动力只会降低竞争力,打击员工士气。如果薪水低,员工会认为即使提出好点子也不会得到改善,从而失去积极性。
选项2,如果公司有余力改变薪酬体系,这是个不错的选择。但是,如果只提高新员工的薪水,而现有员工的薪水没有相应提高,那么现有员工的积极性会大大降低。原因在于,现有员工需要培训新员工,但新员工的薪水却比自己入职时高,这会让他们产生心理上的抵触。高薪意味着新员工在当时比自己更优秀,却还要自己去培训他们,这会让他们感到不公平。至少年轻的现有员工会要求提高薪水,但这部分资金需要从中间和高层管理人员的薪酬中转移。即使数字上没有问题,但对年轻人来说,在高负荷的中间职位上,薪资上升曲线下降,还要被当作填补空缺的工具,这样的公司没有未来可言。结果是,他们在稍微成长后,就会在即将成为中间层的时候选择跳槽。
因此,要使选项2成为正确答案,需要对整个薪酬体系进行改革。高层管理人员的薪酬应与业绩挂钩,提高利润分配率,或者根据市场评价给予奖励,使薪酬体系对年轻人更具吸引力。此外,将公司的使命、价值观和目标与薪酬体系相结合,为年轻人创造一个充满希望、能够持续工作(没有违和感)的环境也是非常重要的。
对于现在的年轻人来说,职场酒文化可能会被视为职场骚扰。他们需要自己的时间和为生存竞争做准备的时间。因此,仅靠人际关系来管理公司是行不通的。公司的凝聚力取决于上司对下属的关怀程度、公司使命、价值观和目标的实现程度,以及公司是否为年轻人提供资格培训等方面的投资。此外,为适应新的工作方式,提供在线交流和远程工作的机会也是关键。如果管理层薪资低、没有业绩挂钩、没有梦想,年轻人就不会将其视为有价值的工作场所。
综上所述,选项2的正确做法是提高利润率,明确公司的使命、价值观和目标,并为管理层和员工设计合理的薪酬体系。这不仅仅是简单地分配资金的问题。在这方面,我认为以前的薪酬顾问过于注重小技巧。实际上,选项3也是如此。提高利润率、明确公司的使命、价值观和目标,并为管理层和员工设计合理的薪酬体系是首要任务。
选项3的解决方案是利用人工智能,减轻现有系统的负担,创造新的业务。不要轻易依赖廉价劳动力,而是要有效利用自己的资源。(待續)