給考慮在日本設立新創的起業家～(1)
4 月 02, 2025
- 激勵性報酬制度的重要性
人才招募的重要性
對於新創企業的成長來說，確保優秀的經營人才、工程師和專業人才是不可或缺的。
在資金有限的情況下，活用股票選擇權的報酬制度是有效的手段。
激勵性報酬的目的
- 吸引人才與留任（激發對未來貢獻的動機）
- 回饋過去的貢獻
- 將公司成長與個人報酬連結，提高工作動力
股票選擇權概述
公司授予員工或董事新股認購權，讓他們可以以特定價格取得公司股票的權利。
隨著股價上升，報酬價值增加，促使員工更積極為公司成長做出貢獻。
- 企業報酬制度案例
成功企業運用股票選擇權的案例
- 株式會社Mercari
- Sansan株式會社
- 株式會社Uzabase
- SmartNews株式會社
- 株式會社SmartHR
專欄：提升企業價值的激勵性報酬
GLOBIS Capital Partners 高宮慎一的觀點
- 有關股票選擇權的實務性議題
- 發行比例設定
股票選擇權佔公司已發行股份總數的比例，會根據企業成長階段與戰略而有所不同。一般而言，多數公司將此比例控制在10%以內。
- 離職時的處理（權利是否失效）
員工離職時，股票選擇權的處理方式會依公司內部規定及契約內容而異。一般多為離職時未行使部分即失效。
- Cliff 與 Vesting（權利確定期間設計）
Cliff 是指權利首次確定需經過的固定期間（通常為1年），Vesting 是指全部權利確定所需的總期間。
- 併購（M&A）時的處理
企業在併購時，股票選擇權的處理可能會變得複雜。常見處理方式包括轉換為收購企業的選擇權、進行金錢補償、或促使提前行使等。
- 針對全球人才的股票選擇權適用
向海外人才授予股票選擇權時，需考慮各國的法律與稅制。部分國家可能缺乏相關稅務優惠，或手續繁雜。
- 有關股票選擇權的制度修正
- 稅制適格股票選擇權的行使期間延長（10年 → 15年）
- 年度行使上限提高（1200萬日圓 → 最多3600萬日圓）
- 發行公司可自主管理股票（無需委託證券公司）
- 擴大對外部高階人才的適用範圍（律師、會計師、博士、工程師等）
- 明確行使價格的計算規則（標準化稅務處理）
- 股票選擇權發行更具機動性（可由董事會決議，無需股東會決議）
- 依據成長階段活用股票選擇權
- 創業期（天使輪）：直接分配股份給創業成員（不使用選擇權）。
- 種子期（PMF 前）：授予初期成員稅制適格股票選擇權，離職時多數為「失效」。
- A輪（PMF 後）：公司規模10～30人，雖未引入評價制度，但開始強化報酬設計；考慮離職後保留權利。
- B輪以後（準備上市）：活用限制性股票（RS/RSU），以招募外部高階人才；隨著國際據點展開，設計適用於全球人才的股票選擇權。
- 總結
在新創企業的人才招募中，股票選擇權是一項有效的報酬制度。根據企業成長階段進行適當設計，並活用最新的稅制與法律修正至關重要。尤其要因應稅制適格股票選擇權的最新修正，採取更具彈性的制度設計。
