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裁量勞動制5大誤解｜2024新制與加班費重點解析

11 月 21, 2025UP!

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所謂裁量勞動制，是指對於因業務性質之關係，在工作之執行方式與時間分配上，有必要大幅授權由勞工自行決定之業務，預先設定一定的時間作為固定加班費（みなし労働時間），並視為勞工已勞動該段時間的制度。然而，這個制度經常被誤解。

❌ 誤解1：「這是一種不用支付加班費的制度」

正確理解：深夜・休假出勤，以及「固定加班費」超過法定工時的部分，仍然必須支付加班費。

即使採用裁量勞動制，以下加班費的支付義務也不會被免除：

1. 深夜・休假出勤所產生的加班費
   依【勞動基準法】第35條（休假出勤）及第37條（深夜勞動：22點～5點）之規定，這些規定同樣適用於裁量勞動制。
   當適用裁量勞動制之勞工在休假日或深夜時段實際工作時，雇主必須依據實際工作時間計算並支付加班費，而非僅以視為工時為準。
2. 法定工時以外之勞動時間所產生的加班費
   若將視為工時設定為超過法定勞動時間（例如：一天8小時）之水準（例：一天9小時），超過部分（本例中為1小時）即屬於加班，必須支付加班費。
   此時，視情況可能還需要另外締結關於延長勞動時間的協定（所謂「36協定」）。
3. 確保「相稱待遇」之義務
   雇主在設定視為工時時，必須依據適用業務內容等，設定在合理水準，並透過津貼給付、基本薪資調整等方式，確保勞工獲得與工作內容相稱之待遇。這是採用裁量勞動制時的必備要件。

❌ 誤解2：「採用裁量勞動制就不需要管理工時」

正確理解：自2024年4月起，掌握勞動時間狀況與實施健康確保措施已成為法律上的義務。

依【勞動安全衛生法】之修法，自2024年4月起，以下事項已被明確規定為義務：

1. 掌握勞動時間狀況之義務與方法
   依【勞動安全衛生法】第66條之8之3等規定，雇主有義務掌握勞工的勞動時間狀況。
   其目的在於了解勞工於何時段、提供了多長時間之勞務。
   • 掌握方法：以打卡紀錄、電腦使用時間等客觀紀錄為原則。
   • 自我申報的限制：原則上不得僅以勞工「自行申報」作為工時掌握方法。只有在客觀方法難以採行時，例外允許自我申報；但只要有打卡等客觀資料存在，仍以客觀記錄為基準，若只採自我申報，恐屬違法。
2. 健康・福祉確保措施之義務性實施
   在勞資協定（專門業務型）或勞資委員會決議（企劃業務型）中，必須依據所掌握之勞動時間狀況，具體規定並實施健康・福祉確保措施。
   • 措施例示：確保班間休息（從終業到次日始業之間保有一定休息時間）、當勞動時間超過一定水準時解除裁量勞動制之適用等。
3. 記錄之製作及保存義務
   關於勞動時間狀況、健康・福祉確保措施之實施情形、苦情處理之實施狀況，以及勞工本人同意與撤回等相關事項，雇主必須製作記錄，並於協定等有效期間內及期滿後3年間保存。

❌ 誤解3：「任何業務都可以導入裁量勞動制」

正確理解：適用業務在法律上被嚴格限定。

是否可以適用裁量勞動制，必須檢視業務性質，客觀判斷是否確有「需要交由勞工自行裁量」之必要。

1. 專門業務型（【勞動基準法】第38條之3）的嚴格限定
   得適用專門業務型裁量勞動制者，僅限於省令及告示所定之20種業務。
   • 常見錯誤例：「因為是工程師，所以全員適用」屬誤解。
     適用對象僅限於「資訊處理系統之分析或設計」等業務，一般的程式撰寫或輔助作業（例如程式設計與製作的程式設計師）並不當然包含在內。
     此外，一般的業務銷售或一般企劃工作，也不在專門業務型之適用範圍內。
2. 企劃業務型（【勞動基準法】第38條之4）的四項要件
   企劃業務型須同時符合以下四項要件：
   1. （イ）關於事業運營事項之業務
      必須是會影響企業整體或事業場自身之事業計畫、營業計畫等「事業運營層級」之業務。單純個別案件的銷售活動或生產作業等不屬此類。
   2. （ロ）屬於企劃、立案、調查及分析之業務
      所謂企劃業務型，是指綜合進行企劃、立案、調查及分析等作業之業務。判斷時以實際工作內容為基準，而非部門名稱。
   3. （ハ）基於業務性質，有必要大幅授權勞工裁量其執行方式
      必須以客觀角度，依業務本身性質判斷確有此必要，而非僅憑用人單位的主觀認定。
   4. （ニ）在工作手段及時間分配之決定上，原則上不由雇主作具體指示
      「時間分配的決定」包含對始業及終業時間之決定。故若雇主就始業或終業時間的任一方作出指示，即不符此要件。
   • 常見錯誤例：「在企劃部門上班，所以全員適用」屬誤解。
     若雇主對始業或終業時間有任何一方作出指示，即不符企劃業務型要件。又若實際上因工作量過大而幾乎沒有裁量空間，也不能適用企劃業務型裁量勞動制。
3. 勞工本人個別同意之義務化（自2024年4月1日起）
   此外，不論專門業務型或企劃業務型，制度適用都必須取得勞工本人之個別同意。
   不得因勞工不同意而對其作不利益處分。

❌ 誤解4：「公司可以片面導入裁量勞動制」

正確理解：必須有勞資間的合意，且需要取得「本人之個別同意」。

特別是，自2024年4月1日起新增的「勞工本人之個別同意」要件極為重要。

1. 勞工本人個別同意與充分說明義務
   使用裁量勞動制之前，雇主必須對每一位適用對象勞工，個別取得其書面或電子紀錄方式之同意。
   在取得同意時，必須充分說明下列事項：
   • 制度概要（包含視為工時之內容）
   • 同意後適用之薪資與評價制度內容
   • 若不同意時之配置與處遇方式

   若未充分說明，或同意並非基於勞工之自由意思，則關於勞動時間之「視為」效果不得生效。

2. 禁止因不同意或撤回同意而為不利益處分
   在勞資協定或勞資委員會決議中，必須明定以下不利益取扱之禁止事項：
   • 對於不同意適用裁量勞動制之勞工，不得給予解雇、減薪、降職等不利益處分。
   • 對於已適用裁量勞動制後又撤回同意之勞工，不得以「撤回同意」本身作為不利益處分之理由。

❌ 誤解5：「只要採用年俸制，就會自動變成裁量勞動制」

正確理解：年俸制與裁量勞動制是完全不同的制度。

年俸制是關於「薪資給付方式」的制度，而裁量勞動制則是關於「勞動時間計算方式」的制度。兩者互相獨立，並不因導入年俸制就自動成為裁量勞動制。

1. 制度目的與手續之區別
   若要適用裁量勞動制，必須依不同類型完成相應程序：
   專門業務型須締結勞資協定；企劃業務型則需勞資委員會以五分之四以上多數決議，並向所轄勞動基準監督署提出協定書或決議書之申報。
   導入年俸制本身並不需要這些手續。
2. 薪資・評價制度與裁量勞動制之連動
   導入裁量勞動制時，法令要求透過津貼給付或基本薪資調整等方式，確保「相稱待遇」。
   因此，薪資與評價制度（包含年俸制）必須與裁量勞動制的導入聯動設計。
3. 即便採行年俸制，工時管理仍不可省略
   即使採用年俸制，若未適用裁量勞動制，或即便適用裁量勞動制但涉及深夜・休假出勤時，仍須依實際勞動時間管理並支付加班費。

裁量勞動制的兩種類型與法律依據之詳細說明

裁量勞動制分為「專門業務型」與「企劃業務型」兩種，兩者皆以【勞動基準法】為法源，但適用要件與手續有所不同。

專門業務型裁量勞動制（【勞動基準法】第38條之3）

專門業務型裁量勞動制之適用對象，限於因業務性質之關係，就執行方式與時間分配等事項，雇主難以作具體指示之20種專門業務。

導入與運用上的必備要件

要適用專門業務型裁量勞動制，必須在勞資協定中明確規定以下事項，並於實際運作中嚴格遵守（粗體部分為自2024年4月1日起新增之必須事項）：

1. 將視為工時以「每日勞動時間數」之形式具體明定。
2. 必須取得勞工本人之同意。
3. 不得對未同意或撤回同意之勞工為不利益取扱。
4. 依客觀方法掌握勞動時間狀況，並就健康・福祉確保措施的具體內容予以明定。
5. 就苦情處理所採行之具體措施作成規定。
6. 關於勞動時間狀況、健康・福祉確保措施之實施情形、同意與撤回之狀況等，須以勞工個人為單位製作記錄，並於協定有效期間及期滿後3年間保存。

企劃業務型裁量勞動制（【勞動基準法】第38條之4）

企劃業務型裁量勞動制之對象，為「關於事業運營事項之企劃、立案、調查及分析」之業務，且其性質上有必要將執行方式大幅交由勞工自行裁量者。

企劃業務型的四大要件（嚴格的適用判斷標準）

企劃業務型必須同時滿足以下四項要件，方得適用：

1. 屬於事業運營事項之業務（イ要件）
   必須是與企業整體或事業場所獨自之事業計畫・營業計畫等相關，足以影響事業運營的業務。單純個案銷售活動或現場製造作業等不在此列。
2. 屬於企劃、立案、調查及分析之業務（ロ要件）
   需為綜合進行企劃、立案、調查、分析等工作的業務。判斷時，不以部門名稱為準，而是觀察實際業務內容。
3. 基於業務性質，有必要大幅授權勞工裁量其執行方式（ハ要件）
   必須客觀判斷業務本身確實需要高度裁量，而非僅因管理方便或主觀認定。
4. 在業務執行手段及時間分配上，雇主原則上不作具體指示（ニ要件）
   此處之「時間分配」包含始業及終業時間之決定。若雇主對始業或終業時間的任一方作出具體指示，即不符此要件。

導入與運用上的必備要件

導入企劃業務型裁量勞動制時，必須先設置勞資委員會，並由委員以五分之四以上之多數決議以下事項：

1. 將視為工時以「每日勞動時間數」之形式具體明定。
2. 必須取得勞工本人之同意。
3. 不得對未同意或撤回同意之勞工為不利益取扱。
4. 當適用勞工之薪資・評價制度有所變更時，必須向勞資委員會說明變更內容。
5. 定期報告義務：自決議有效期間起算，首次於6個月內至少報告一次，其後每年須至少向所轄勞動基準監督署長報告一次勞動時間等狀況。